Персоналды басқару саясаты / GRI 3-3 /

Табысты бизнес дамуы білікті және дарынды мамандарды тарту мен оларды ұстап қалусыз мүмкін емес.

КПО Қазақстанның мұнай-газ саласында бәсекеге қабілетті еңбек шарттарын ұсына отырып, болашағы зор үміткерлерді тартуға және кадрлардың ауысу деңгейін төмендетуге ықпал етеді. Компанияны жұмыс беруші ретінде тартымды ететін маңызды аспектілердің бірі – өз мойнына алған міндеттемелерді қатаң орындау және қызметкерлердің еңбек құқықтарын сақтау.

КПО теңдік пен инклюзивтілік қағидаларын ұстанады, және нәсіліне, тері түсіне, дініне, жасына, жынысына, жыныстық бағдарына, гендерлік сәйкестігіне, отбасылық жағдайына, мүгедектігіне, этникалық немесе ұлттық тегіне байланысты кез келген кемсітушілік түрін болдырмайды. Мұндай тәсіл Компанияға жоғары білікті мамандардан құралған мықты команда қалыптастыруға мүмкіндік береді.

Компанияда персоналға қатысты шешімдер қызметкердің біліктілігіне, кәсіби жетістіктеріне, жұмыс нәтижелеріне және іскерлік қасиеттеріне негізделген объективті факторлар бойынша қабылданады. Бұл еңбек қызметінің барлық аспектілеріне қатысты: жұмысқа қабылдау, аттестация, мансаптық өсу, оқыту және дамыту, тәртіптік шаралар, еңбекақы төлеу және еңбек қатынастарын тоқтату.

КПО-да жергілікті қамтуды ұлғайту шетелдік жұмыскерлерді жергілікті кадрлармен алмастыру және жергілікті персоналды кәсіптік оқыту және дамыту арқылы шешіледі. Бұл жұмыстарды білікті, сапалы және халықаралық стандарттарға сәйкес орындауға мүмкіндік береді. Бұл тәсіл шетелдік персоналды ауыстыру барысында өндірістік қызметке мейлінше аз қатер төндіруге және қойылған мақсаттарға сапаның ең жоғары деңгейін қамтамасыз етіп қол жеткізуге ықпал етеді. Ол үшін КПО-да әрбір жұмыскердің жеке қажеттіліктерін ескере отырып жүзеге асырылатын Кадрларды даярлау бойынша жылдық жоспар әзірленеді. Оқу бағдарламаларын іске асыру Компанияға келесі мүмкіндіктер береді:

• ӨБТК-нің 7-қосымшасында келтірілген Қазақстандық жұмыскерлерді даярлауға, қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға қатысты талаптарды мұнай-газ өнеркәсібіндегі озық халықаралық тәжірибелерге, сондай-ақ ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ және өнеркәсіптік гигиена талаптарына сәйкес орындайды.
• Кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыруға бағытталған,ұйымды білікті және құзыретті қызметкерлермен қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін бағдарламаларды жүзеге асырады.
• Өндірістік мақсаттар мен міндеттерге жету үшін оқыту шараларын өткізеді.
• Компания персоналына ҚР заңнамасының, Компанияның ішкі процедураларының және үздік халықаралық тәжірибелердің талаптарына сәйкес ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша арнайы және міндетті оқытулар өткізеді.

Әралуандылық пен инклюзивтілік / GRI 3-3, 405-1 /

Инклюзивті мәдениетті дамыту, әрбір қызметкердің жынысына, жасына, ұлтына және басқа да факторларға қарамастан оның үлесін құрметтеу мен бағалау – КПО компаниясының табысты жұмысы үшін маңызды.

КПО компаниясының ұжымы – көпұлтты. Біздің компанияда Қазақстанның барлық өңірлерінен келген азаматтар еңбек етеді. Қызметкерлердің жалпы санының шамамен 81 %-ын Батыс Қазақстан облысының тұрғындары құрайды. Әлемнің түрлі елдерінен келген шетелдік қызметкерлер компания ұжымының шамамен 5 %-ын құрайды.

Әйелдер компания қызметкерлерінің жалпы санының 26 %-ын құрайды. Компания персоналындағы ер адамдардың басымдығы мұнай-газ секторының ерекшеліктерімен, қауіпті факторлармен байланысты өндірістік алаңдардағы жұмыстардың басым болуымен, сондай-ақ техникалық лауазымдарды дәстүрлі түрде ер адамдардың көбірек иеленуімен түсіндіріледі.

Басшылық жынысына қарамастан барлық қызметкерлер үшін тең мүмкіндіктерді қолдайды. 1–2 санаттағы басқарушы персонал арасында әйелдердің үлесі 18 % құрайды. КПО компания басшылығында гендерлік теңдік пен әртүрлілікке ұмтылады.

Жас құрамын талдау нәтижесі көрсеткендей, ең ірі топ – 31 мен 50 жас аралығындағы қызметкерлер (67 %). Жаңа идеяларды енгізу үшін жастардың үлесін (9 %), сондай-ақ кең тәжірибесі мен даналығы бар аға буын қызметкерлерін (24 %) ескеру маңызды. Мұндай жас ерекшеліктері бойынша алуан түрлі құрам жұмыс үдерісінің инновациялық әрі серпінді болуына ықпал етеді.

Біздің ұжымда мүмкіндігі шектеулі қызметкерлер де еңбек етуде. Біз оларға жеке қолдау көрсетеміз, соның ішінде жұмыс кестесінің икемді (гибридті) форматын ұсынып, олардың еңбек жағдайларын барынша қолайлы етуге және компанияның ортақ табысына өз үлесін қосуға мүмкіндік жасауға ұмтыламыз. Мұнай-газ саласында қауіпсіздік – басты басымдықтардың бірі, сондықтан денсаулық жағдайына байланысты кәсіби жарамдылыққа қойылатын талаптар да жоғары. Мүмкіндігі шектеулі әріптестеріміз, негізінен, кеңселік (канцеляриялық) лауазымдарда жұмыс істейді.

Жыл бойы Компанияда жұмыскерлерге басшылыққа және кадрлар бөліміне кері байланыс беруге мүмкіндік беретін әртүрлі іс-шаралар өткізіледі. Оларға басшылық пен қызметкерлер арасындағы жалпы жиналыстар, компания қызметкерлерінің жыл сайынғы пікір сауалнамасы, Ашық есік күні (HR Open Day), сондай-ақ бас директорлармен кофе-брейк форматында өтетін мерзімді кездесулер жатады. Қосымша түрде кері байланыс тікелей басшылармен жеке қарым-қатынас барысында, сондай-ақ тәулік бойы (24/7) қолжетімді «Жедел желі» арқылы жиналады. Жиналған кері байланысты талдағаннан кейін, кадрлар бөлімі ең өзекті сұрақтарға жауаптарды интранет желісінде жариялап, анықталған мәселелер бойынша шешу жолдарын ұсынады.

Жалпы алғанда, КПО инклюзивтілік қағидасын корпоративтік мәдениеттің негізгі аспектілерінің бірі етуге ұмтылады. Компания ұжымда инклюзивті ойлау жүйесін дамытуды жалғастыруда, әрбір қызметкердің қайталанбас дағдылары мен қабілеттеріне ерекше назар аудара отырып. Аталған тақырып Компанияның Мінез-құлық кодексі бойынша қызметкерлерге арналған міндетті жыл сайынғы оқыту барысында да қамтылады.

КПО Әйелдер клубы / ТДМ 5 /

КПО Әйелдер клубы – бұл Компаниядағы әйелдердің білім мен тәжірибе алмасуына, өзара қолдау көрсетуіне және кәсіби әрі тұлғалық байланыстарын нығайтуға мүмкіндік беретін платформа. Клубтың негізгі миссиясы – «Women Support Women» идеясын жылжыту. Біз әрбір әйел өз әлеуетін толық ашып, мансап жолында жоғары нәтижелерге қол жеткізе алатын қауіпсіз әрі қолайлы жұмыс ортасын құруға және қолдауға ұмтыламыз.

ESG-бағытталған компания ретінде, КПО гендерлік теңгерімге ие адами ресурсты дамытуға ұмтылады. Осыған байланысты, КПО Әйелдер клубы мұнай-газ саласындағы әйелдердің құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту идеясын, сондай-ақ олардың басшылық лауазымдарға ілгерілеуін қолдайды.

2019 жылдан бастап, алты жыл ішінде Клуб өз жұмысын жүргізу барысында Компанияда әйел қызметкерлерді түрлі өзекті тақырыптарды талқылауға тартатын бірқатар іс-шаралар өткізді.

2024 жылы КПО Әйелдер клубы үш сессия өткізді. Іс-шараларға қатысу жеке (офлайн) түрде де, онлайн форматта да ұйымдастырылды, бұл өз кезегінде барлық ниет білдірушілерді барынша қамтуға мүмкіндік берді. Клубтың жыл бойындағы кездесулерінде талқыланған тақырыптар менталдық және физикалық денсаулық, қамқорлық пен инклюзивтілік, коучинг пен менторлық, ерлер басым ортада әйелдердің мансаптық өсуі, сондай-ақ әйелдердің корпоративтік құндылықтарды қалыптастыруға қосқан үлесі сияқты мәселелерді қамтыды. Қосымша ретінде, сессияларға басқа ұйымдардан шақырылған спикерлер, соның ішінде ер азаматтар да қатысты. Бұл өз кезегінде тақырыптар мен талқылау атмосферасын барынша әртараптандыруға мүмкіндік берді. Біз мұндай кездесулердің өте пайдалы екеніне сенеміз және олар біздің қызметкер әйелдерге жұмыста да, өмірде де ресурстық әрі тиімді болуға көмектеседі деп есептейміз.

Әйелдер клубында қалыптасқан атмосфера әйелдерге мансап пен отбасылық өмір арасындағы тепе-теңдікті сақтауға, шабыт алуға, жеке даму үшін мотивацияны арттыруға, сондай-ақ қоғамдағы белсенділігін күшейтуге мүмкіндік береді.

ПЕРСОНАЛ БОЙЫНША СТАТИСТИКА

2024 жылдың соңында Компаниядағы персоналдың саны 4 080 адамды құрады, оның 3 873-сі – Қазақстандық азаматтары және 207-і – басқа ел азаматтары.

7-сызбада есеп берілген кезеңнің соңындағы Компаниядағы персоналдың жалпы тізімдік саны мен жұмыскерлердің сандық арақатынасы еңбек қатынастарының ерекшеліктері ескеріліп және жылдарға бөлініп көрсетілген.

2024 жылдың соңында тұрақты қызметкерлер саны 3 993 адамды құрады, олардың ішінде 1 016 әйел және 2 977 ер адам болды. Уақытша қызметкерлер саны 87 адамды құрады, олардың ішінде 55 әйел және 32 ер адам болды. КПО компаниясында тек толық жұмысбастылық формасы қолданылады. / GRI 2-7, 405-1(b) /

8-сызбада жұмыскерлер жынысы бойынша бөлініп көрсетілген. 2024 жылдың соңында Компанияда 3 009 ер адам және 1 071 әйел адам жұмыс істеген. / GRI 2-7 /

Картада Компания персоналының Қазақстан өңірлері бойынша пайыздық үлесі көрсетілген. 2024 жылдың соңында Компанияның Орал қаласында екі кеңсесі болды.

9-сызбада жалдамалы жұмыскерлердің тұрақтамауы бойынша 2024 жылы деректер келісімшарт түрін ескермей, жас топтары бойынша бөлініп көрсетілген. / GRI 401-1 /

2024 жылы Қазақстан Республикасының заңнамалық нормаларына сәйкес, 63 жасқа толған 22 ер адам және 61 жасқа толған 5 әйел зейнеткерлікке шықты.

2017 жылдан бастап, Компания 2017 жылғы ҚР Еңбек кодексінің (52-бап) және қолданыстағы Ұжымдық шарттың шеңберінде жүзеге асырылатын ерікті еңбек қатынастарын тоқтату бағдарламасының қолданылуын қолдайды. Осы Бағдарлама шарттарына сәйкес, бағдарлама критерийлеріне негізделген ақша компенсациясы қарастырылған. Бағдарлама 58 бен 63 жас аралығындағы ер адамдарға және 56 пен 61 жас аралығындағы әйел адамдарға қатысты қолданылады. Осы Бағдарлама шеңберінде 2024 жылдың соңында бағдарламаға қатысуға ниет білдірген қызметкерлер арасынан басымдықты анықтау жүйесі енгізілді. Ең жоғары басымдықты ұзақ мерзім бойы кен орнында төмен грейдте жұмыс істейтін қызметкерлер алады. Сонымен қатар, қызметкерлердің ауыр аурулары немесе науқас жақын туыстарына күтім жасау сияқты ерекше жағдайлары да ескерілуі мүмкін.

10-сызбада 2024 жылдың қаңтарынан желтоқсан айына дейін компаниядан кеткендер мен қабылданғандардың саны мен 2022 жылдың 31 желтоқсанындағы жалдамалы жұмыскерлердің жалпы тізімдік санының арақатынасы ерлер мен әйелдерге бөліп көрсетілген. 2024 жылы 2023 жылмен салыстырғанда (5,9 %) жаңа қызметкерлер саны жалдамалы қызметкерлердің орташа есептік санының 5,2 %-ын құрады. Жұмыстан шыққан жұмыскерлер үлесі 5,4 %-ды құрады.

2024 жылы қызметкерлердің ауысу көрсеткіші 5,4 % болды, ал 2023 жылы – 5,3 % (график 12-ге қараңыз). / GRI 401-1 /

2022 жылғы деректермен салыстырғанда қызметкерлердің ауысу коэффициентін есептеу формуласы өзгертілді: жалпы ауысу көрсеткішіне есепті кезеңде өз еркімен жұмыстан шыққандар, зейнеткерлікке шыққандар және тәртіптік жазаға байланысты жұмыстан шығарылғандар кіреді.

КПО өз жұмыскерлерінің жұмыс орнын сақтау құқығын құрметтейді. ҚР Еңбек кодексіне сәйкес әрбір жұмыскер бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыс алуға құқылы.

2024 жылдың есепті кезеңінде балаға қарау демалысын алып, жұмыс орнына қайтқан қызметкерлердің үлесі 105 % құрады, ал қызметкерлерді ұстап қалу деңгейі 71 % болды. Қайтып келу коэффициенті жоғары, себебі 2024 жылы бір жылдан астам уақыт баланы күтуге байланысты демалысқа шыққан қызметкерлер жұмысқа қайта оралды. / ТДМ 5.4 /

13-графикте 2024 жылы үш жасқа дейінгі баланы күтуге демалысқа шыққан қызметкерлердің саны мен демалыстан кейін жұмысқа қайтқан қызметкерлердің жынысы бойынша бөлінісі көрсетілген. Сонымен қатар, жүктілік кезеңіндегі әйелдер кен орнынан қалаға ауыстырылып жұмыс істейді.

Еңбекақы және жеңілдіктер / GRI 2-19, 2-20, 2-21, ТДМ 8.1, 8.5 /

Кез келген бизнестің жетістікке жетуі көбіне оның жұмыскерлерінің біліктілігіне, дағдылары мен ынтасына байланысты болады, сондықтан КПО кадрлық саясаты кәсіптік ұжымды құру және оны дамыту, сондай-ақ оның ынтасын арттыру арқылы нарықта алған жетекші орынды нығайтуға және стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуге, жұмыстың тиімді орындалуын ынталандыруға бағытталған.

Жұмыскердің біліктілігіне, қызметінің күрделілігіне, орындалған жұмысының саны мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес жалақы алу құқығын жүзеге асыру мақсатында КПО мынадай құралдарды қолданады:

• жалақыны белгілеудегі әдістемелік тәсілге негізделген еңбекақы төлеу жүйесі;
• ұйымдық құрылымды тиімді басқару, сондай-ақ еңбекақының негізділігін қамтамасыз ету үшін лауазымдарды бағалау жүйесі;
• персоналдың жұмысты орындауы мен дамуын жыл сайынғы бағалау процесі;
• еңбек етуге лайықты жағдай жасауға мүмкіндік беретін ауқымды қосымша жеңілдіктер тізімі.

Жоғарыда аталған барлық құралдарды жүйелендіру және қолдану үшін КПО-ның ұйымдық процестер мен еңбекақы төлеу бөлімі қазақстандық персоналға арналған еңбекақы, жәрдемақылар және жеңілдіктер бойынша КПО саясаты бар. Ұжымдық Шарттың ережелері компания саясатында ескеріледі.

Бұл саясат жыл сайын Басқару жөніндегі бірлескен комитетпен (ББК) мақұлданады⁷. Саясатты мақұлдау кезінде дауыс беру әдісі қолданылмайды. Егер тараптардың кем дегенде біреуі Саясаттың қандай да бір ережесімен келіспейтін болса, құжат мақұлданбайды және одан әрі қайта қарауға қайтарылады.

ӨБТК-нің 7-қосымшасының 5-тармағына сәйкес, аталмыш Саясат қазақстандық мұнай-газ секторының тиісті жалақыларымен, жәрдемақыларымен және жеңілдіктерімен салыстырғанда жергілікті персоналдың жалақысының, жәрдемақылары мен жеңілдіктерінің көлемі шамалас болуын,бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуге бағытталған және жергілікті персоналды тарту, компанияда сақтап қалу және ынталандыру құралы ретінде пайдаланылады.

Еңбекақыны белгілеу процесі КПО-ның ішкі аудиті, сондай-ақ, бас компаниялардың аудиті арқылы бақыланады. 2022 жылы жүргізілген аудит нәтижесі бойынша «Қанағаттарлық» деген қорытынды шығарылды⁸.

Еңбекақы саясатына сәйкес, Қазақстан персоналының негізгі жалақысы тағайындалған жеке грейд бойынша белгіленеді, ол өз кезегінде белгілі бір диапазонға ие. Грейд Компания лауазымдар иерархиясындағы жеке лауазымның және оның деңгейлерінің салыстырмалы маңыздылығын анықтайды. Грейдтер барлық қызметкерлерге, соның ішінде жоғары басшылыққа да тағайындалады.

КПО-ның бірінші басшылары (Бас директордің орынбасары мен Үкіметтік мекемелермен өзара іс-қимыл жөніндегі директордан басқа) – акционер-компаниялардан іс-сапармен жіберілген қызметкерлер болып табылады. Олар алатын сыйақыны және басқа да төлемдерді бас компаниялар анықтайды және төлейді. Компания барлық қызметкерлерге, соның ішінде директорларға да, КПО-мен еңбек шартына қол қойған қызметкерлерге еңбекақының тұрақты және ауыспалы бөліктерін белгілеуге бірыңғай тәсілді қолданады. Сонымен қатар, барлық қызметкерлер үшін ортақ грейдтік жалақы құрылымы пайдаланылады, және ол жалақыны айқындаудың негізгі құралы болып табылады. / GRI 2-19, 2-21 /

2024 жылы Компанияға мұнай-газ саласында тәжірибесі жоқ, арнайы техникалық оқыту бағдарламасының түлектерінен жаңа қызметкерлер жұмысқа қабылданды. Кен орнында жұмыс істеу күрделі жағдайларда физикалық күш қолдануды талап ететіндіктен, мұндай оқыту бағдарламаларына көбінесе ер адамдар қатысады. Тәжірибесінің жоқтығын ескере отырып, оларға ұсынылған жалақы қолданыстағы тәжірибелі қызметкерлердің жалақысынан төмен. Сонымен қатар, жыл ішінде зейнет жасына жеткені және ерікті еңбек қатынастарын тоқтату бағдарламасына қатысқаны үшін жоғары жалақы алатын тәжірибелі ер қызметкерлер компаниядан кетті. Нәтижесінде 8 Аудит процестері туралы қосымша ақпаратты «Менеджмент/Бизнес-процестердің тиімділігін қамтамасыз ету» бөлімінде табуға болады. аталған категориядағы ер қызметкерлердің жалпы орташа жалақысы төмендеді.

КПО,сонымен қатар, ҚР мұнай-газ нарығындағы еңбекақы төлеу деңгейін назарға алады және жыл сайын салыстырмалы талдау жүргізеді, оның нәтижесінде белгілі бір лауазымдардағы еңбекақы деңгейін түзету қажет екені анықталуы мүмкін.

КПО жыл сайын Willis Towers Watson компаниясы жүргізетін мұнай-газ секторы бойынша жалақы шолуына қатысады. 2024 жылы жүргізілген нарықтық талдау Компания қызметкерлерінің орташа жалақысы Батыс Қазақстан облысы бойынша орташа көрсеткіштерден жоғары екенін көрсетті. 2024 жылы тиімді өндірісті қамтамасыз ету үшін аса маңызды болып саналатын жоғары білікті техникалық персоналды сақтап қалу мақсатында тиісті шаралар қабылданды. КПО-ға жұмысқа алынатын мамандардың ең төмен жалақысы ұжымдық шартта жазылады және жұмыскерлердің жынысына қарамастан тағайындалады.

Жіберуші тараптар (кадрлық агенттіктер) арқылы тартылатын жұмыскерлердің де, КПО жұмыскерлерінің де жалақысы КПО-да қолданылатын бірыңғай еңбекақы төлеу жүйесінің негізінде белгіленеді, бұл жұмыскерлердің ең төменгі жалақы деңгейі бойынша айырмашылық жоқтығын көрсетеді. / GRI 202-1 /

Қолданыстағы процедуралар аясында, КПО өз жұмыскерлерінің еңбекақысын жыл сайын қайта қарап отырады. Бұған жұмыскерлердің айлық базалық еңбекақысын ҚР бойынша жыл басындағы ресми инфляция деңгейінен төмен емес мөлшерде индекстеу, жыл бойы орындаған жұмысының қорытындысы бойынша оң баға алған жұмыскерлерге жыл сайынғы сыйлықақы төлеу, сонымен қатар еңбекақыны жекелей көтеру және қосымша бір жолғы төлемдер төлеу сияқты шаралар кіреді.

2024 жылы қаңтарда алдыңғы жылдағы инфляция деңгейі ескеріліп, еңбекақы жалпы 9,8 %-ке өсірілді.

Компаниямен еңбек шарты бар барлық қызметкерлерге ақшалай төлемдер мен ақшалай емес жеңілдіктерден тұратын жеңілдіктер пакеті ұсынылады. Жеңілдіктердің басым бөлігі ұжымдық шарт аясында қамтылған. 2024 жылдың желтоқсан айында 2025–2027 жылдар аралығында күшінде болатын жаңа Ұжымдық шартқа қол қойылды. Ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес, КПО келесі төлемдерді жүзеге асырады: Мұнай-газ кешені қызметкерлері күніне арналған сыйақы, жыл соңындағы сыйақы, ӨБТК қол қойылған күнге арналған сыйақы, сондай-ақ денсаулығын қалпына келтіруге арналған материалдық көмек. Бұл төлемдердің мөлшері жұмыскердің жеке грейдіне де байланысты. КПО-да жіберуші тараптар (кадрлық агенттіктер) арқылы жұмыс істейтін жұмыскерлерге қатысты олардың жұмыс берушілерінің ұжымдық шарттары қолданылады. / GRI 2-30, 401-2 /

Ұжымдық шарттың ережелеріне сәйкес, КПО өз қызметкерлеріне қашықтықтан оқу кезінде емтихандар тапсыру үшін жылына 14 күнтізбелік күнге дейін ақылы оқу демалысына шығу құқығын береді. 2024 жылы мұндай құқығын 25 жұмыскер пайдаланды. / GRI 404-1 /

Жұмыс нәтижелерін бағалау, персоналды дамыту және тоқсандық сыйақы төлеу / GRI 2-19, 3-3, 404-3 /

Персоналдың жұмысты орындауын және дамуын бағалау кері байланыс беру құралдарының бірі болып табылады және еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін бақылауға,оны жақсартуға бағытталған.

Компаниядағы жұмыстарды орындау және персоналды дамыту процесі тек мамандар мен басшылық лауазымдардағы қазақстандық қызметкерлерді қамтиды. Өзгеріссіз қалған негізгі талаптардың бірі – Компанияда кемінде алты ай жұмыс өтілінің болуы. 2024 жылы бағалауға жататын барлық қызметкерлер бағалаудан өтті.

Жыл басында тікелей жетекшілер қарамағындағы жұмыскерлерге олардан жұмысты орындау, тәртіп яғни өзін өзі ұстау және ҚТ сақталуы тұрғысынан не күтілетіндегі туралы айтады, сондай-ақ сол жылға қойылған мақсаттарды жеткізеді. Мақсаттар осы мақсатта арнайы әзірленген формада тіркеледі, қызметкерлерге жеткізіледі және олардың орындалуы жыл бойы бақыланады. Қойылған мақсаттар компания міндеттерін орындауға, сондай-ақ жұмыскерлерді біртіндеп дамытуға және олардың өнімділігін арттыруға бағытталған.

Мақсаттары тиімділіктің негізгі көрсеткіштері ретінде белгіленген басшылық лауазымдарды атқаратын жұмыскерлер үшін бағалау процесі екі кезеңге бөлініп жүргізіледі: осы лауазым үшін белгіленген ТНК-ге сәйкес жеткен жетістіктерін бағалау және жұмыскердің жұмысты жеке орындауын бағалау.

ПЖОДБ барысында бірыңғай бағалау шкаласы қолданылады, оған келесі бағалар кіреді: «өте жақсы», «тиімді» және «жақсартуды қажет етеді».

2023 жылдан бастап, жылдық мақсаттарға қол жеткізуді көздемейтін қызмет атқаратын көмекші және техникалық қолдау көрсететін қазақстандық персонал үшін, Компанияның еңбекті қорғау, өнеркәсіптік қауіпсіздік және қоршаған ортаны қорғау талаптары мен жұмыс берушінің тиісті актілерін сақтау шартымен, жылдық бонус орнына тоқсан сайынғы сыйақы төленеді.

2023 жылдан бастап, ПЖОДБ сыйақысының мөлшері «Жұмыс нәтижелерін бағалау және персоналды дамыту тәртібі» құжатында бекітілген.

ЖЕРГІЛІКТІ ПЕРСОНАЛДЫ ДАМЫТУ / GRI 405-1, 3-3 /

Персоналды дамыту – бұл КПО компаниясында үздіксіз жүзеге асырылатын процесс. Қолданыстағы оқыту және дамыту жүйесі арқылы жұмыскерлердің кәсіби біліктілігінің деңгейі сақталады және одан әрі арттырылады.

Бұл саладағы жұмыс, 2020–2025 жылдарға арналған Жергілікті кадрлар құрамындағы үлесті арттыру бағдарламасына сәйкес, Уәкілетті органмен бірлесе отырып бекітілген бағдарлама аясында жүргізіледі.

2024 жылы шетелдік мамандар атқарып келген бес лауазым қазақстандық кадрлармен алмастырылып, екі лауазым таратылды. 2024 жылдың желтоқсан айындағы мәліметке сәйкес, Компания ұжымының 95 %-ын жергілікті жұмыскерлер құрады. Жалпы, 1999–2024 жылдар аралығында 274 шетелдік маман жергілікті қызметкерлермен алмастырылды және шетелдік қызметкерлер атқарған 305 лауазым қысқартылды. 21-кестеде көрсеткіштер санат бойынша бөлініп көрсетілген. / GRI 3-3 /

14-графикте Қазақстан Республикасының азаматтары мен шетелдіктер арасындағы жоғары және орта буын басшыларының жалпы саны жынысы мен жасы бойынша көрсетілген. Мұнда КПО-ның бүкіл ұйымдық құрылымы, оның ішінде уақытша жобалар да қамтылған.

Жедел дамыту бағдарламасы / GRI 404-2 /

Еңбек ресурстарын үздіксіз жоспарлау және кадрлар құрамындағы жергілікті қамтуды арттыру мақсатында КПО жеделдетілген кадрлық резервті дамыту бағдарламасын іске асыруда.

Сондай-ақ, бұл бағдарлама кадрлық резервті құрудың ажырамас бөлігі болып, еңбек ресурстарын жоспарлаудың үздіксіздігіне және кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыру бағдарламасының орындалуына және кадрлар сабақтастығын жоспарлау бағдарламасын жүзеге асыру шеңберінде кепілдік береді.

Аталған үдеріс кадрлық резервті жоспарлау, дарынды қызметкерлерді іріктеу, олардың күшті жақтары мен дамыту қажет салаларын бағалау, жеке даму жоспарларын жүзеге асыру және соның нәтижесінде жоспарланған лауазымдарға тағайындау кезеңдерінен тұрады.

Бағдарламаның алғашқы үш легі 2009– 2020 жылдар аралығында өткізілді. 2021 жылдың екінші жартысында КПО 2021–2024 жылдарға арналған кадрлық резервті жеделдетілген дамыту бағдарламасының төртінші легін іске қосты. Кадрлар құрамындағы жергілікті қамтуды арттыру жоспарына сүйене отырып, бөлім басшылары іріктеу кезеңдеріне қатысу үшін жоғары әлеуетке ие қызметкерлердің кандидатураларын ұсынды.

79 үміткердің 52-сі кадр резервін жедел дамыту бағдарламасының төртінші легіне сәтті өтті. 2022–2024 жылдар аралығында бағдарлама қатысушыларын оқыту және дамыту үдерісі Жеке даму жоспарларына сәйкес жүзеге асырылды.

Бағдарламаның төртінші легі аясында жаңа құралдарды меңгеру және алынған білімді жұмыс орнында сәтті қолдану мақсатында бірқатар іс-шаралар мен көшбасшылық форумдар өткізілді. Сондай-ақ, аталған кезеңде бағдарлама қатысушылары басқарушылық құзыреттерін дамыту мақсатында ішкі коучтар тобымен тығыз жұмыс жүргізіп, жеке коучинг сессиялары форматында коучи (клиент) ретінде қатысып отырды.

Төртінші ағынның соңына қарай қатысушылардың 51 %-ы жоспарланған лауазымдарға орналасты. 2024 жылдың желтоқсан айында кадрлық резервті дамыту және іссапармен жіберілген персоналды басқару бөлімі 2025–2027 жылдарға арналған қазақстандық қызметкерлерге бағытталған кадрлық резервті жеделдетілген дамыту бағдарламасының бесінші легінің басталғанын жариялады. Бесінші ағын кадрлардың сабақтастығын жоспарлау бағдарламасымен тікелей байланысты болады.

Біліктілікті басқару жүйесі / GRI 3-3 /

КПО компаниясында біліктілікті басқару жүйесі қызметкерлердің біліктілік деңгейін анықтаудың ең тиімді әдістерінің бірі ретінде қолданылады.

Бұл жүйе қауіпті өндірістік нысандарда жұмыс істейтін техникалық жұмыскерлердің біліктілігінің қажетті деңгейіне қол жеткізуге, қолдауға бағытталған, сондай-ақ біліктіліктің жеткіліксіз деңгейіне байланысты орын алатын өндірістегі оқиғалар мен жазатайым оқиғаларды барынша азайту және олардың алдын-алу мақсатында енгізілді. Бұл жүйе біліктілікті бағалау нәтижелерінің негізінде жұмыскерлерді одан әрі оқыту құралдарын дайындауға мүмкіндік беріп, осылайша компания жұмыскерлері арасында қауіпсіздік техникасы мәдениетін арттыра отырып, қаражаттың мақсатқа сәйкес жұмсалуын қамтамасыз етеді.

Біліктілікті басқару жүйесінің саясаты бойынша КПО нысандарында немесе КПО жабдықтарымен жұмыс істейтін, келісімшартының қаупі жоғары немесе орта деңгейдегі әрбір мердігер ұйым өзінің біліктілікті басқару жүйесін әзірлеуге және өз жұмысы барысында қолдануға тиіс. Қауіп деңгейі жоғары жұмыстарды орындауға және бақылауға жауапты мердігер ұйымдардың жұмыскерлері жұмыстарды өз жауапкершілігінің деңгейіне сәйкес техникалық сауатты, қауіпсіз орындауға қажетті білімі мен дағдыларын көрсете алуға тиіс. 2019 жылдан бастап мұндай жүйені енгізуге қойылатын негізгі талаптар мен кезеңдер КПО-ның мердігерлеріндегі ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ салалары бойынша аудиттер өткізілген кезде анықталып, белгіленеді.

КПО-ның біліктілікті басқару жүйесі 2013 жылы OPITO ұйымы аккредитациясынан өтті. Үш жылда бір рет Компания осы жүйе бойынша OPITO ұйымының аккредитациясынан өтеді. Бұл аккредитацияның шарттарына сәйкес, Компанияда OPITO ұйымының сарапшыларының қатысуымен жүйенің жыл сайынғы қадағалау аудиті өткізіледі. 2023 жылдың қараша айында КПО біліктілікті басқару жүйесі аккредитациясының сәйкестігін 2024 жылдың қараша айына дейін растады. OPITO аккредитациясының шеңбері келесілерді қамтиды:

• Кәсіби-бағытталған алты мамандық: өндіру операторлары, техник-электриктер, БӨАмА техниктері, техник-механиктер, шеберлер мен (өндірістегі) топ жетекшілері.
• Кен орнының алты өндірістік нысаны және бөлімшесі: ҚӨК, ГКДҚ-3, ГКДҚ-2, Эко орталық, Орталық техникалық қызмет көрсету бөлімі (ЦТО) және Ұңғымаларды пайдалану және өндіру бөлімі.

2024 жылы техникалық біліктілікке ие 921 жұмыскер бастапқы бағалаудан өтіп, біліктілікті растау сертификаттарын алды. Нәтижесінде КПО техникалық жұмыскерлердің біліктілігі стандарттарының талаптарына сәйкестік бойынша 77 %-дық көрсеткішке қол жеткізді.

2022–2024 жж. құзыреттілік жүйесін кеңейту жоспарына сәйкес, 2018 жылы басталған Өнеркәсіптегі топ басшыларының құзыреттілігін қамтамасыз ету бағдарламасы 2022 жылдың төртінші тоқсанында аяқталды (ҚӨК, ГКДҚ-3, ГКДҚ2, ОТКҚ бөлімі, ҰПжӨ бөлімі, Эко орталық, Химиялық зертхана және Кен орны объектілерін модификациялау бөлімі). Сондай-ақ, 2023 жылы Орталық Техникалық Қызмет бөлімінің барлық инженерлері мен жетекші инженерлері үшін бастапқы бағалау аяқталды.

Құзыреттілікті бағалау процесі 220-дан астам топ басшылары және инженерлер үшін бекітілген 36 стандарт бойынша жүргізіледі. Нәтижелері шынайы және анық болуы үшін участок бастықтары техникалық сарапшылар рөлін атқарады. Топ басшыларының, инженерлік құрамның және жұмысшы мамандықтардың құзыреттілігін бағалау туралы егжей-тегжейлі ақпарат, өндірістік директоратқа және кен орнының басшылығына ай сайын ұсынылады.

КПО 365 стратегиясына сәйкес, 2024 жылы жобаны іске асыру бойынша жұмыс басталды: «Құзыреттілікті бағалауды цифрландыру» – техникалық қызметкерлердің білімін бағалау үшін корпоративтік LMS жүйесін қолдану процесі іске қосылды. Сондай-ақ, енгізу процесінде – КПО қызметкерлерінің құзыреттілігін планшеттер (Ех-Планшет) арқылы бағалау жүргізілуде. «MOBILE ASSESSMENT» мобильді қосымшасының бірегейлігі – ол біздің қолданыстағы CMS жүйемізбен толық үйлесімді жұмыс істейді. Персонал құзыреттілігін Ех-ПЛАНШЕТ (MOBILE ASSESSMENT) көмегімен бағалау, бағалау уақытын айтарлықтай қысқартады, шығындарды оңтайландырады, есеп беруді жеңілдетеді және т.б.

Қызметкерлер резервін дамыту және іс-сапардағы персоналды әкімшілеу бөліміндегі құзыреттіліктерді басқару жүйесі шеңберінде персоналдың техникалық және мінез-құлықтық бағалау жүйесі жұмыс істейді. 2024 жылы 268-ден астам техникалық және мінез-құлықтық құзыреттілік бағалаулары жүргізілді, нәтижесінде қызметкерлерге және олардың басшыларына 104 жеке кері байланыс сессиясы ұсынылды. Техникалық құзыреттіліктер белгілі бір лауазымдарда талап етілетін нақты білімдер мен дағдыларды сипаттайды. 360 градус әдісі арқылы бағалау жеке тұлғаның және басқарушылық құзыреттіліктерін сипаттайды, олар күшті жақтары мен даму аясын анықтауға көмектеседі.

Бағалау нәтижелері негізінде кері байланыс сессиялары өткізіліп, жеке даму жоспарлары әзірленеді. 2024 жылы SAP жүйесі арқылы қызметкерлер үшін 291 жеке даму жоспары жасалды.

Оқыту және кәсіби дайындық / ТДМ 4 /

Персоналды оқыту / GRI 404-2 /

КПО әр жылдың өзінде негізгі міндеттерді шешуге бағытталған әртүрлі оқу бағдарламаларын ұсынады.

• Қызметкерлердің жеке құзыреттіліктерін дамыту, лауазымдық міндеттерді орындау және өндірістік міндеттерге қол жеткізу, сонымен қатар қызметкерлердің мансаптық дамуы.
• ҚР заңнамасына және Компания ережелеріне сәйкес қауіпті өндірістік объектілерде жұмыс атқару үшін міндетті білімдер мен дағдыларды игеру.

2024 жылы Компанияның жергілікті қызметкерлерінің 98 %-ы біліктілігін арттыру бағдарламаларына қатысты, оларға кәсіби даярлықтан, қайта даярлықтан өту және онлайн семинарлар мен конференцияларға қатысу жатады.

Бұдан басқа, 2024 жылы КПО өз қызметкерлерін арнайы халықаралық бағдарламалар (22-кестеде көрсетілген), тіл үйрету курстары, ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша кәсіптік және міндетті курстар бойынша оқытуын жалғастырды.

Оқыту бойынша статистика / GRI 404-1, 403-5 /

КПО жыл сайын өз персоналын, сонымен қатар мердігер ұйымдардың жұмыскерлерін де қауіпсіздік техникасы бойынша міндетті оқытудан өткізеді.

2024 ж. 631 691 адам-сағат оқыту өткізілді (2023 ж. – 649 922 адам-сағат), оның 457 549 адам-сағаты КПО қызметкерлеріне берілді (2023 ж. – 388 487 адамсағат), соның ішінде киберқауіпсіздік пен азаматтық қорғаныс тақырыптарына арналған жалпы білім беру курстары. Оқытудың қалған 174 142 адамсағаты мердігер ұйымдардың қызметкерлері үшін ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша міндетті оқыту өткізуге жұмсалды (2023 жылы – 261 436 адам-сағат).

2024 жылы барлығы 22 151 адам оқытылды, оның ішінде 3 986 жұмыскер – КПО жұмыскерлері, ал 18 165 жұмыскер – мердігерлік ұйымдардың персоналы. Компаниядағы оқытулардың сағаттарының орташа саны 14-кестеде келтірілген.

Компания жұмыскерлері үшін 2024 жылы ұйымдастырылған оқыту 23-кестеде санат бойынша бөлініп келтірілген.

КПО СТИПЕНДИЯЛЫҚ БАҒДАРЛАМАЛАРЫ ЖӘНЕ УНИВЕРСИТЕТТЕРМЕН СЕРІКТЕСТІК / ТДМ 4.3, GRI 404-2 /

КПО қызметкерлерінің біліктілігін арттыруға және университеттермен ынтымақтастықты дамыту арқылы жаңа таланттарды тартуға ұмтылады.

Қазақстандық жұмыскерлер мен олардың балаларына арналған КПО стипендиялық бағдарламасы жұмыскерлерге өз біліктілігін арттыруға және қосымша кәсіптік білім алуға ынталандыратын елеулі құралдардың бірі болып табылады.

2024 жылы жоғарыда аталған бағдарламалар шеңберінде Компанияның 15 қызметкеріне және қызметкерлердің 27 баласына жалпы сомасы 42 млн теңгені құрайтын (87 500 АҚШ доллары) қаржы бөлінді.

КПО-ның Қазақстандық ЖОО-мен серіктестігі

КПО Қазақстанның 34 оқу орнымен ынтымақтасады және Республиканың мұнай-газ саласына кәсіби кадрлар дайындауда маңызды рөл атқарады.

Халықаралық компанияда тағылымдамадан өту студенттерге нақты жағдайларда жұмыс істеуге және бизнесті халықаралық деңгейде жүргізу тәжірибесімен танысуға мүмкіндік береді. Компаниядағы теориялық дайындықты тәжірибелік жұмыс пен үйлестіре отырып, студенттер кәсіби қызмет үшін қажетті құзыреттіліктерге ие болады және мансабына жақсы дайындалады. Тәжірибе студенттерге болашақ мансабы туралы негізделген шешімдер қабылдауға да мүмкіндік береді.

КПО-ның университеттермен серіктестігі екіжақты келісімдер негізіндегі студенттік тәжірибе бағдарламасы арқылы іске асырылады.

2024 жылы 22 оқу орнынан келген 215 студент 44 мамандық бойынша КПО-ның әртүрлі бөлімдерінде өндірістік және диплом алдындағы практикасын өтті. 2014–2024 жж. аралығында студенттік тәжірибесін табысты аяқтағандардың ішінен 242 адам жұмысқа орналастырылды.

«КАЗЭНЕРДЖИ» Ассоциациясы аясындағы білім беру гранттары

КПО ӨБТК шарттарына сәйкес жыл сайын 500 000 АҚШ долларын бөледі. «PSA» ЖШС, «НКОК Н.В.», «КПО Б.В.» және «KAZENERGY» қауымдастығы арасында 2015 жылдың 29 қыркүйегінде қол қойылған ынтымақтастық туралы меморандум аясында білім беру гранттарына жыл сайын 500 мың АҚШ долларын бөліп отырады.

Әр оқу жылында КПО оқуын қаржыландыруға кандидаттарды таңдау комиссиясының шешіміне сәйкес, Қазақстан Республикасының тиісті оқу орындарымен келісімдер жасасады және конкурстық іріктеуден өткен студенттердің оқуын төлейді.

2024 жылы КПО Қазақстан Республикасының әртүрлі университеттерінің 137 студентіне арналған оқу келісімдерін жасады.

Жоғары оқу орындарының түлектерінің біліктілігін арттыру бағдарламасы / GRI 404-2, ТДМ 4.3, 4.4 /

«Қазіргі жұмысшыларды даярлау және жабдықты пайдалану техниктерін оқыту бағдарламасының» негізгі мақсаты – еңбек ресурстарына деген негізгі қажеттіліктерді қанағаттандыру, бұл ретте қауіпсіздік талаптарын қамтамасыз ететін білікті мамандарды тарту арқылы негізгі бөлімшелердің және маңызды жұмыс функцияларының қауіпсіз жұмысын қамтамасыз ету.

КПО-да 2008 жылдан бері қолданыстағы қазба операторлары мен жабдықты пайдалану техниктерін даярлау бағдарламасы, мұнай-газ өнеркәсібінің Оффшорлық компаниялар ұйымының (ОPITO) халықаралық стандартына негізделген. Бұл бағдарлама КПО-ның кадрлық резервінің маңызды компоненті болып табылады және өндірістік операциялардың табысты жүруін қамтамасыз ету үшін қажет.

Іріктеуден табысты өткен кандидаттар халықаралық деңгейде танылған даярлықтан өтеді, оған теориялық және практикалық оқу құралдары кіреді. Бағдарламаны табысты аяқтаған стажерлер өндірістік бөлімдерде техник лауазымына орналасып, мықты техникалық және кәсіби даярлық алып, мансабын бастайды.

Оқыту бағдарламаларының бір артықшылығы – оқу блоктік-модульдік форматта жүзеге асырылатын әдіснамаға сәйкес ұйымдастырылған. Мұндай тәсіл жұмыс орнындағы өндірістік мәселелерді шеше білуге бағытталған құзыреттер жиынтығын дамытуға мүмкіндік береді.

Осы есептің жариялануына қарай, қазба операторлары мен жабдықты пайдалану техниктерін даярлау бағдарламасы 17 жылдан бері табысты жүзеге асырылып келеді. 584-тен астам қазба операторлары мен техник-механиктер осы бағдарлама бойынша оқып, қазіргі уақытта Компанияның өндірістік нысандарында тиімді жұмыс істеуде.

2024 жылы 2022–2023 жылдардағы жиыннан 38 стажер қазба және техникалық қызмет көрсету бөліміне қабылданды.

2024 жылдың тамызында 2023 жылғы жиыннан 47 студент «техник-механик» және «қазба операторы» мамандықтары бойынша теориялық білім алуды аяқтап, КПО-ның өндіру және техникалық қызмет көрсету бөліміне тәжірибелік тағылымдамаға жіберілді.

2024 жылдың 30 қыркүйегінде КПО «қазба операторы» және «электр техниктері мен БӨАмА техниктері» мамандықтары бойынша осы бағдарламаға студенттердің келесі тобын іріктеуді аяқтады. Іріктеу нәтижесінде ҚР жоғары және орта арнаулы оқу орындарының жаңа түлектері болып табылатын 47 адам 10-12 айға созылатын теориялық оқу бөліміне қабылданды. Осыдан кейін тыңдаушылар өндірістік нысандарда жұмыс орнында оқуға жіберіледі.